Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Jeleniej Górze

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 19 września 2019 r.

Sąd Rejonowy w Jeleniej Górze Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący: SSR Marta Ładzińska

Protokolant: Katarzyna Przybylska

po rozpoznaniu w dniu 19 września 2019 r. w Jeleniej Górze

sprawy z powództwa D. S.

przeciwko Ł. P.

o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, diety, ekwiwalent za urlop, zapłatę

I.  zasądza od pozwanego Ł. P. na rzecz powoda D. S. kwotę 7.211,35 zł (siedem tysięcy dwieście jedenaście złotych 35/100),

II.  w pozostałym zakresie oddala powództwo,

III.  zasądza od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Jeleniej Górze kwotę 361 zł tytułem opłaty od pozwu, od której powód był ustawowo zwolniony,

IV.  nie obciąża powoda kosztami zastępstwa procesowego poniesionymi przez pozwanego,

V.  nadaje wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3.200 zł.

Sygn. akt IV P 169/16

UZASADNIENIE

Powód D. S. w pozwie z dnia 14.09.2016 r. wniesionym przeciwko Ł. P. żądał zasądzenia na jego rzecz kwoty 48.938,61 zł w tym:

- wynagrodzenia za pracę świadczoną w nadgodzinach w okresie 1.11.2015 r. – 30.06.2016 r. – w kwocie 14.809,97 zł;

- ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy należny za okres 1.11.2015 r. – 30.06.2016 r. – w kwocie 2.438,40 zł;

- diet za pracę wykonywaną za granicą w okresie 1.11.2015 r. – 30.06.2016 r. w kwocie 28.590,86 zł;

- kwoty 3.099,38 zł tytułem zwrotu opłaty za mieszkanie.

W uzasadnieniu powód wskazał, że był zatrudniony u pozwanego na podstawie umowy o pracę w okresie od dnia 1.11.2015 r. do dnia 31.03.2016 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku pracownika fizycznego. Od dnia 4 kwietnia 2016 r. powód przebywa na zwolnieniu lekarskim.

Strony zawierały aneksy do umowy o pracę, na podstawie których określono możliwość zlecenia wykonywania pracy poza granicami kraju oraz przedłużono umowę do dnia 30.06.2016 r.

Powód dwukrotnie wzywał pozwanego do zapłaty należnych mu kwot.

Wynagrodzenie powoda wynosiło 3.200 zł miesięcznie brutto. Praca była wykonywana za granicą.

Powód był zmuszony godzić się na pracę w godzinach nadliczbowych, do akceptowania wszelkich niezgodnych z prawem działań dotyczących nieudzielania mu urlopu wypoczynkowego oraz niewypłacania diet należnych wobec pracy za granicą, a także na pobieranie nieuprawnionych opłat za mieszkanie.

Od dnia rozpoczęcia pracy powód pracował 10 godzin dziennie, 60 godzin tygodniowo.

W listopadzie 2016 r. przepracował 82 godziny nadliczbowe, w tym 40 z dodatkiem 100%,

- w grudniu - 70 godziny nadliczbowe, w tym 30 z dodatkiem 100%,

- w styczniu 2016 r. - 92 godziny nadliczbowe, w tym 0 z dodatkiem 100%,

- w lutym 2016 r. - 82 godziny nadliczbowe, w tym 40 z dodatkiem 100%,

- w marcu 2016 r. 86 godziny nadliczbowe, w tym 40 z dodatkiem 100%.

Nie otrzymał wynagrodzenia za pracę w godzinach ponadwymiarowych.

Powodowi przysługiwał urlop w wymiarze 16 dni, którego nie wykorzystał.

W umowie o pracę znajdował się zapis, że miejscem wykonywania pracy są K., zgodnie z aneksem miały być powodowi zlecane prace na terenie Niemiec.

Powód wskazał, że przebywał na delegacji w Niemczech w następujących okresach:

a) w listopadzie 2015 r. – 25 dni,

b) w grudniu 2015 r. - 27 dni,

c) w styczniu 2016 r. - 26 dni,

d) w lutym 2016 r. – 25 dni,

e) w marcu 2016 r. - 27 dni.

Powód podniósł, że zgodnie z przepisami prawa pracy, pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadania służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem wykonywania pracy, przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Dieta dla pracownika oddelegowanego do Niemiec wynosi 49 euro za dobę.

Pracodawca co miesiąc zmuszał powoda do zapłaty na jego rzecz określonej kwoty za korzystanie z mieszkania – w 2015 r. 120 zł euro miesięcznie, a od stycznia 2016 r. – 150 euro miesięcznie. Opłata ta była zdaniem powoda pobierana niesłusznie z uwagi na fakt finansowania kosztów mieszkania przez inwestora.

W odpowiedzi na pozew (k. 21 i nast.) pozwany Ł. P., reprezentowany przez zawodowego pełnomocnika wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu wskazano, że powód nie świadczył na jego rzecz pracy w godzinach ponadwymiarowych.

Pozwany zarzucił, że powód wykorzystał częściowo urlop wypoczynkowy, a jedynie w niewielkim wymiarze uzasadnione jest żądanie zasądzenia ekwiwalentu za urlop, jednak w tym zakresie pozwany bez zwłoki wypłacił powodowi ową należność.

Pozwany podał, że w treści umowy o pracę wskazano, że miejscem wykonywania pracy jest siedziba firmy pozwanego, a na podstawie aneksu numer (...) z tego samego dnia wskazano, że miejscem wykonywania pracy w okresie zatrudnienia mogą być Niemcy, bowiem mogą tam być zlecone prace. Z tych względów w ocenie pozwanego powód nie świadczył pracy poza granicami kraju w ramach delegacji czy podróży służbowej i brak jest podstaw do wypłacania powodowi należności z tytułu diet.

Pozwany zarzucił nadto, że z umowy o pracę pomiędzy stronami nie wynika, aby na pozwanym ciążył obowiązek zapłaty za mieszkanie powoda. Powód nadto korzystał z mieszkania nieodpłatnie, a pozwany nie dokonywał z tego tytułu żadnych potrąceń.

W toku postępowania strony podtrzymały swoje dotychczasowe stanowiska.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Od 01.11.2010 r. do 30.06.2016 r. Ł. P. prowadził działalność gospodarczą pod nazwą Ł. P. (...), z siedzibą w miejscu jego zamieszkania przy ul. (...) w K..

(dowód: bezsporne)

W dniu 1.11.2016 r. Ł. P. zawarł z D. S. umowę o pracę na czas określony do dnia 31.03.2016 r., na stanowisku pracownika fizycznego, w pełnym wymiarze czasu pracy, za miesięcznym wynagrodzeniem wynoszącym 3.200 zł brutto. Jako miejsce wykonywania pracy strony wskazały (...)-(...) K. ul. (...). Tygodniowa norma czasu pracy wynosiła 40 godzin, dobowa – 8 godzin z jednomiesięcznym okresem rozliczeniowym.

(dowód: kopia umowy o pracę k. 5, kopia informacji dla pracownika, k – 6)

W dniu 1.11.2015 r. Ł. P. i D. S. zawarli aneks numer (...) do umowy o pracę, w którym ustalili, że w okresie zatrudnienia oprócz wykonywanej pracy na terenie Polski mogą być zlecone prace poza granicami kraju – Niemcy.

W dniu 1.04.2016 r. Ł. P. i D. S. podpisali aneks numer (...) do umowy o pracę, w którym wydłużono jej obowiązywanie ustalając, że umowa jest zawarta do dnia 30.06.2016 r. w miejsce dnia 31.03.2016 r.

(dowód: kopia aneksu nr (...) k. 7, kopia aneksu nr (...), k – 8)

Od dnia 4 kwietnia 2016 r. powód przebywa na zwolnieniu lekarskim.

Stosunek pracy łączący strony zakończył się w dniu 30.06.2016 r., tj. z upływem okresu, na jaki umowa została zawarta.

(dowód: bezsporne)

Zawierając umowę o pracę powód miał świadomość, że będzie ją wykonywał na terenie Niemiec. Spodziewał się, że po powrocie z Niemiec może będzie wykonywał pracę w Polsce. Zawierając umowę o prace pozwany poinformował powoda, że praca będzie świadczona na terenie Niemiec.

Po zawarciu umowy o pracę D. S. świadczył pracę wyłącznie na terenie Niemiec.

Wszyscy pracownicy zatrudnieni przez powoda wykonywali pracę wyłącznie na terenie Niemiec.

W N. powodowi i innym pracownikom polecenia wydawał P. W..

Powód uiszczał na rzecz P. W. w 2015 r. po 120 euro miesięcznie tytułem opłaty za mieszkanie, a w 2016 r. po 150 euro miesięcznie.

(dowód: zeznania świadka M. N. (1), k – 41v-43, zeznania świadka K. M., k – 43- 44, zeznania świadka A. N., k – 56v-57v, przesłuchanie powoda D. S., k – 58-59)

Strony nie ustaliły na piśmie zakresu obowiązków powoda. D. S. pracował w myjni samochodowej - zajmował się wymianą kół w samochodach i myciem samochodów.

(dowód: zeznania świadka M. N. (1), k – 41v-42, przesłuchanie powoda D. S., k- 58-59)

Powód wykonywał pracę od 1.11.2015 r. do 31.03.2016 r. z przekroczeniem norm czasu pracy.

W listopadzie 2015 r. powód wykonywał pracę w nadgodzinach z przekroczeniem norm dobowych w wymiarze 38 godzin, 20 godzin w wolne soboty, 10 godzin w święta. W grudniu 2015 r. powód wykonywał pracę w nadgodzinach z przekroczeniem norm dobowych w wymiarze 42 godzin, 20 godzin w wolne soboty, w styczniu 2016 r. powód wykonywał pracę w nadgodzinach z przekroczeniem norm dobowych w wymiarze 30 godzin, 20 godzin w wolne soboty, w lutym 2016 r. powód wykonywał pracę w nadgodzinach z przekroczeniem norm dobowych w wymiarze 32 godzin, 20 godzin w wolne soboty, w marcu 2016 r. powód wykonywał pracę w nadgodzinach z przekroczeniem norm dobowych w wymiarze 38 godzin, 20 godzin w wolne soboty, w kwietniu 2016 r. powód wykonywał pracę w nadgodzinach z przekroczeniem norm dobowych w wymiarze 6 godzin, 20 godzin w wolne soboty. Łącznie powód w okresie zatrudnienia pracował w nadgodzinach w wymiarze 186 godzin, 120 godzin w wolne soboty i 10 godzin w święta.

(dowód: opinia biegłej z zakresu finansów i rachunkowości (...), k – 299-315)

Praca powoda była ewidencjonowana poprzez składanie podpisów na liście obecności oraz poprzez elektroniczny odczyt czasu pracy. Powód bowiem za pomocą karty elektronicznej odnotowywał swoje wejście na teren zakładu pracy.

Zestawienie liczby przepracowanych godzin było przekazywane Ł. P., który naliczał należne powodowi wynagrodzenie, stosując jednolitą stawkę do wszystkich przepracowanych godzin.

Wypłata wynagrodzenia następowała w dwóch ratach – pierwszy przelew stanowiło wynagrodzenie wynikające z pisemnej umowy - 3.200 zł brutto, tj. ok. 2.300 zł netto. Drugi przelew, opisywany jako „zasilenie konta” stanowił różnicę pomiędzy wynagrodzeniem wyliczonym z rzeczywistego czasu pracy a wynagrodzeniem wypłaconym.

(dowód: zeznania świadka M. N. (1), k – 41v-43, zeznania świadka K. M., k – 43- 44, zeznania świadka A. N., k – 56v-57v, zestawienie transakcji na rachunku za okres 1.11.2015 r. – 30.06.2016 r., k – 63-70, przesłuchanie powoda D. S., k – 58-59)

D. S. w okresie zatrudnienia przebywał 6 dni na urlopie wypoczynkowym – w dniach 4-8.01.2016 r., 4.03.2016 r., 24.02.2016 r.

(dowód: wnioski o urlop, zawarte w aktach osobowych powoda, cz. B akt osobowych, karty nieoznaczone)

D. S. nie otrzymał od Ł. P. diet związanych z pobytem i wykonywaniem pracy na terenie Niemiec.

(dowód: bezsporne)

Powód nie otrzymywał dnia wolnego za pracę w nadgodzinach ani za pracę w wolne soboty.

(dowód: bezsporne, a nadto przesłuchanie powoda D. S., k – 58-59)

Pismem z dnia 18.07.2016 r. powód wezwał pozwanego do zapłaty kwoty 66.334,19 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach, ekwiwalentu za urlop, diet za pracę wykonywaną za granicą.

(dowód: kopia wezwania do zapłaty, k – 9-9v)

Pismem z dnia 31.08.2016 r. powód ponownie wezwał pozwanego do zapłaty, zakreślając mu siedmiodniowy termin.

(dowód: kopia wezwania do zapłaty, k – 10)

Pismem z dnia 8.09.2016 r. powód wezwał pozwanego do wydania świadectwa pracy.

(dowód: kopia pisma z dnia 8.09.2016 r., k – 11)

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda wynikające z umowy o pracę liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 3.200 zł.

(dowód: zaświadczenie o zarobkach, k – 25)

Obowiązująca w Niemczach w okresie zatrudnienia powoda stawka płacy minimalnej wprowadzona została z dniem 1 stycznia 2015 r. Ustawą z dnia 11 sierpnia 2014 r. o płacy minimalnej. Stawka została określona w kwocie 8,5 euro za godzinę i obowiązywała do 31.12.2016 r. Od dnia 1.01.2017 r. stawka minimalna została podwyższona do 8,84 euro za godzinę.

Problematyka urlopu wypoczynkowego i ekwiwalentu za urlop została w prawie niemieckim uregulowana w Ustawie z dnia 8 stycznia 1963 r. o urlopie minimalnym dla pracowników. Urlop ten wynosi 24 dni robocze rocznie, pełne prawo nabywa się po raz pierwszy po upływie 6 miesięcy stosunku pracy. Pracownik ma prawo do 1/12 corocznego urlopu za każdy pełny miesiąc istniejącego stosunku pracy. Wynagrodzenie za urlop ustala się na podstawie przeciętnego wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika w ciągu ostatnich 13 tygodni przed rozpoczęciem pracy, z wyjątkiem dodatkowych godzin pracy za nadgodziny.

(dowód: Ustawa z dnia 11 sierpnia 2014 r. o płacy minimalnej, Ustawa z dnia 8 stycznia 1963 r. o urlopie minimalnym dla pracowników)

Kwoty należne powodowi przy zastosowaniu polskich przepisów prawa pracy to:

- 6.430,40 zł z tytułu pracy w nadgodzinach i w dni wolne od pracy;

- 1.219,20 zł z tytułu ekwiwalentu za urlop;

- 28.585,05 zł z tytułu diet za pracę wykonywaną za granicą.

Kwoty należne powodowi przy zastosowaniu niemieckich przepisów prawa pracy (bez uwzględnienia kwot wypłaconych) to:

- 38.882,69 zł z tytułu wynagrodzenia za pracę;

- 3.009,34 zł z tytułu ekwiwalentu za urlop;

- 0,00 z tytułu diet za prace wykonywaną za granicą.

(dowód: opinia biegłej z zakresu finansów i rachunkowości (...), k – 299-315)

D. S. otrzymał od Ł. P. przelewem na konto, następujące kwoty:

1.  2.300,76,00 zł – 7.12.2015 r. - tytułem: wynagrodzenie za okres 1.11.2015 r. -30.11.2015 r.

2.  5.711,00 – 17.12.2015 r. – tytułem: zasilenie konta;

3.  2.300,76 zł – 15.01.2016 r. - tytułem: wynagrodzenie za okres 1.12.2015 r. -31.12.2015 r.

4.  3.057,00 – 19.01.2016 r. – tytułem: zasilenie konta;

5.  2.300,76 zł – 15.02.2016 r. - tytułem: wynagrodzenie za okres 1.01.2016 r. -31.01.2016 r.

6.  2.489, 00 – 16.02.2016 r. – tytułem: zasilenie konta;

7.  2.300,76 zł – 16.03.2016 r. - tytułem: wynagrodzenie za okres 1.02.2016 r. – 29.02.2016 r.

8.  2.287,00 – 16.03.2016 r. – tytułem: zasilenie konta;

9.  2.300,76 zł – 15.04.2016 r. - tytułem: wynagrodzenie za okres 1.03.2016 r. -31.03.2016 r.

10.  2.790,00 – 18.04.2016 r. – tytułem: zasilenie konta;

11.  1.944,78 zł – 16.05.2016 r. - tytułem: wynagrodzenie za okres 1.04.2016 r. -31.04.2016 r.

12.  1.918,03 zł – 15.065.2016 r. - tytułem: wynagrodzenie za okres 1.05.2016 r. -30.05.2016 r.

13.  1.811,09 zł – 18.07.2016 r. - tytułem: wynagrodzenie za okres 1.06.2016 r. -30.06.2016 r.

Łącznie Ł. P. przelał na rzecz D. S. w okresie jego zatrudnienia kwotę 33.827,35 zł.

Po wytoczeniu powództwa Ł. P. przekazał na rzecz powoda 699,00 zł netto, tj. 853,33 zł brutto tytułem ekwiwalentu za urlop.

(dowód: zestawienie transakcji na rachunku za okres 1.11.2015 r. – 30.06.2016 r., k – 63-70, przesłuchanie powoda D. S., k – 58-59)

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo zasługiwało na uwzględnienie co do kwoty 7.211,35 zł w pozostałym zakresie podlegało oddaleniu.

Zasądzona kwota to:

- 2.156,01 zł brutto tytułem ekwiwalentu za urlop (3.009,34 zł należne minus 853,33 zł wypłacone)

- 5.055,34 tytułem wynagrodzenia (38.882,69 zł należne minus 33.827,35 zł wypłacone)

Powód domagał się zasądzenia na jego rzecz kwoty 48.938,61 zł w tym:

- wynagrodzenia za pracę świadczoną w nadgodzinach w okresie 1.11.2015 r. – 30.06.2016 r. – w kwocie 14.809,97 zł;

- ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy należny za okres 1.11.2015 r. – 30.06.2016 r. – w kwocie 2.438,40 zł;

- diet za pracę wykonywaną za granicą w okresie 1.11.2015 r. – 30.06.2016 r. w kwocie 28.590,86 zł;

- kwoty 3.099,38 zł tytułem zwrotu opłaty za mieszkanie.

W przedmiotowej sprawie sporne było zarówno to, czy powód świadczył pracę w godzinach nadliczbowych, czy wykonywał pracę w ramach delegacji, jak i czy pracodawca wypłacał powodowi wynagrodzenie w prawidłowej wysokości.

Sąd z urzędu badał swoją jurysdykcję oraz czy w stosunku do powoda należało stosować przepisy prawa obowiązujące w Niemczach w zakresie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach oraz wymiaru urlopu.

W pierwszej kolejność obowiązkiem sądu była ocena właściwości Sądu w związku z okolicznością, że siedziba pozwanego pracodawcy to K., wskazane również jako miejsce wykonywania pracy, a powód wykonywał swoje obowiązki pracownicze wyłącznie na terenie Niemiec.

Właściwość sądów państw członkowskich Unii Europejskiej w sprawach ze stosunków pracy powiązanych z obszarami prawnymi dwóch lub więcej państw członkowskich Unii Europejskiej jest uregulowana w art. 18 - 21 rozporządzenia nr 44/2001/WE w sprawie jurysdykcji i uznawania orzeczeń sądowych oraz ich wykonywania w sprawach cywilnych i handlowych (Dz. U. UE. L. 2001.12.1). W konwencji brukselskiej, która wiązała państwa członkowskie w momencie uchwalenia dyrektywy 96/71/WE, były zawarte zbliżone regulacje do tych, które są obecnie zawarte w art. 18 - 21 rozporządzenia nr 44/2001/WE.

Postanowienia rozporządzenia nr 44/2001/WE dotyczące jurysdykcji w sporach wynikających z indywidualnych umów o pracę mają zastosowanie tylko wówczas, gdy pozwany ma miejsce zamieszkania (siedzibę) w państwie Unii Europejskiej (art. 18 rozporządzenia nr 44/2001/WE), co bez wątpienia miało miejsce w niniejszym postępowaniu.

Na podstawie art. 19 rozporządzenia nr 44/2001/WE, pracownik może pozwać w sprawach ze stosunku pracy pracodawcę mającego miejsce zamieszkania (siedzibę) na terytorium jednego z państw Unii Europejskiej:

1) przed sądy państwa, w którym pracodawca ma miejsce zamieszkania (siedzibę), albo

2) przed sądy innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej:

a) w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę lub w którym pracownik ostatnio zazwyczaj świadczył pracę, albo

b) w którym jest lub było zlokalizowane przedsiębiorstwo, które zatrudniło pracownika, jeżeli pracownik nie wykonuje lub nie wykonywał zazwyczaj pracy w tym samym państwie.

Z tych względów na podstawie art. 19 pkt 1 Rozporządzenia nr 44/2001/WE Sąd uznał, że był właściwy do rozpoznania niniejszego sporu.

W następnej kolejności Sąd badał, jakie przepisy prawa materialnego należy stosować – obowiązujące w Polsce czy w Niemczech, a tym samym - czy pozwany, ustalając wysokość należnego powodowi wynagrodzenia winien stosować przepisy prawa polskiego czy niemieckiego, a więc które stawki wynagrodzenia minimalnego, wynagrodzenia za nadgodziny, normy dotyczące wymiaru urlopu będą właściwe dla rozstrzygnięcia niniejszego sporu, w związku z faktem, że powód wykonywał pracę za granicą, tj. w Niemczech w landzie B..

Zagadnienie prawa właściwego dla zobowiązań umownych regulowały w dacie trwania stosunku pracy powoda dwa akty prawne: Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 roku w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) oraz ustawa z dnia 4 lutego 2011 roku - Prawo prywatne międzynarodowe. Przepisy polskiej ustawy expressis verbis odsyłają do Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008. Zgodnie z przepisem art. 28 ustawy Prawo prywatne międzynarodowe prawo właściwe dla zobowiązania umownego określa rozporządzenie Rzym I. Polską ustawę stosuje się do określenia prawa właściwego dla zobowiązań umownych, co do których zakres zastosowania rozporządzenia został wyłączony.

Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008 stosuje się natomiast m.in. do umów o pracę.

Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008 odsyła jednak do przepisów wymuszających swoje zastosowanie, którymi w tym przypadku są unormowania zawarte w dyrektywie 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r., dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.

Zgodnie motywami Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008 reguła dotycząca indywidualnych umów o pracę nie powinna bowiem wykluczać stosowania przepisów wymuszających swoje zastosowanie państwa, do którego oddelegowany jest pracownik zgodnie z dyrektywą 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Nie należy pozbawiać pracowników ochrony przyznanej im na mocy przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy lub od których możliwe jest odstępstwo jedynie na korzyść pracowników. W odniesieniu do indywidualnych umów o pracę – świadczenie pracy w innym państwie należy uważać za czasowe, jeżeli pracownik po wykonaniu swoich zadań za granicą ma ponownie podjąć pracę w państwie pochodzenia. Zawarcie nowej umowy o pracę z pierwotnym pracodawcą lub pracodawcą należącym do tej samej grupy przedsiębiorstw, co pierwotny pracodawca, nie powinno wykluczać uznania, że pracownik świadczy pracę w innym państwie czasowo.

Jak wyżej wskazano, zgodnie motywami powyższego Rozporządzenia reguła dotycząca indywidualnych umów o pracę nie powinna wykluczać stosowania przepisów wymuszających swoje zastosowanie państwa, do którego oddelegowany jest pracownik.

Przepisami wymuszającymi swoje stosowanie w tym zakresie jest Dyrektywa 96/71/WE.

Dyrektywa ta miała na celu dokonanie harmonizacji praw państw członkowskich, gdy chodzi o nadanie charakteru „norm wymuszających swoje zastosowanie” przepisom prawa pracy państw członkowskich regulującym warunki zatrudnienia wymienione w art. 3 ust. 1 tej dyrektywy. Na podstawie tej dyrektywy państwa członkowskie były zobowiązane do ustanowienia w prawie krajowym jednostronnych norm kolizyjnych, które ustanawiają właściwość prawa państwa członkowskiego , do którego pracownik został delegowany przez pracodawcę w ramach świadczenia usług, jeżeli chodzi o warunki zatrudnienia wymienione w art. 3 ust. 1 tej dyrektywy. Dyrektywa 96/71/WE nie pozostawiała państwom członkowskim żadnej swobody regulacji w tej materii. We wszystkich państwach członkowskich Unii Europejskiej krajowe przepisy prawa pracy regulujące warunki zatrudnienia wymienione w art. 3 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE są normami wymuszającymi swoje zastosowanie.

Jak wielokrotnie wskazywał w swoich orzeczeniach Sąd Apelacyjny we Wrocławiu, „na związek dyrektywy 96/71/WE z normami wymuszającymi swoje zastosowanie wskazuje jednoznacznie „motyw 34” rozporządzenia nr 593/2008/WE z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I – Dz.U. UE. L. 2008.177.6.). Zgodnie z tym motywem krajowe przepisy prawa pracy regulujące zagadnienia wymienione w dyrektywie 96/71/WE są stosowane na podstawie art. 9 ust. 2 tego rozporządzenia jako przepisy wymuszające swoje zastosowanie przez państwo, do którego pracownik został delegowany”.

W państwie członkowskim, do którego pracownik został delegowany, normy wymuszające swoje zastosowanie, ustanowione na podstawie dyrektywy 96/71/WE będą stosowane przez organy orzekające jako normy własnego prawa wymuszające swoje zastosowanie (art. 9 ust. 2 w/w rozporządzenia). Podobną regulację zawierał art. 7 ust. 2 konwencji rzymskiej, który został powołany w preambule do dyrektywy 96/71/WE - Konwencja - o prawie właściwym dla zobowiązań umownych, otwarta do podpisu w Rzymie dnia 19 czerwca 1980 r. (Dz.U.UE.C.2005.169.10). Natomiast w państwie, w którym ma siedzibę przedsiębiorca delegujący pracownika, stosowanie przez organy orzekające norm wymuszających swoje zastosowanie ustanowionych na podstawie dyrektywy 96/71/WE przez państwo, do którego pracownik został delegowany, będzie stosowaniem obcych norm wymuszających swoją właściwość.

Stosowanie przez państwo członkowskie norm wymuszających swoje zastosowanie, które zostały ustanowione na podstawie dyrektywy 96/71/WE w innym państwie członkowskim, podlegało więc art. 7 ust. 1 konwencji rzymskiej, chyba że dane państwo członkowskie wyłączyło związanie się tym postanowieniem konwencji. Zgodnie z art. 7 ust. 1 konwencji rzymskiej normy obcego prawa, które wymuszają swoje zastosowanie bez względu na to, jakiemu prawu podlega dany stan faktyczny, mogły zostać zastosowane, jeżeli stan faktyczny wykazywał ścisły związek z państwem, które te normy ustanowiło, a przy rozstrzyganiu o zastosowaniu lub niezastosowaniu tych norm należało uwzględniać ich istotę, przedmiot oraz skutki wynikające z ich uwzględnienia lub pominięcia.

Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług stanowi w art. 1 ust. 1, że dyrektywę stosuje się do przedsiębiorstw prowadzących działalność w Państwie Członkowskim, które w ramach świadczenia usług poza jego granicami delegują pracowników zgodnie z ust. 3 na terytorium innego Państwa Członkowskiego.

Przepis art. 2 ust. 1 Dyrektywy tej stanowi, że dla celów niniejszej dyrektywy określenie "pracownik delegowany" oznacza pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego Państwa Członkowskiego niż państwo, w którym zwyczajowo pracuje.

Z tych względów Sąd badał, jakie było miejsce pracy powoda, czy jego stałym miejscem pracy były Niemcy, czy Polska, czy był pracownikiem „w delegacji” zgodnie z przepisami art. 77 k.p. czy też „pracownikiem delegowanym” w rozumieniu Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług - Dyrektywy 96/71/WE.

W ocenie Sądu w kontekście ww. przepisu art. 1 ust. 1 Rozporządzenia 96/71/WE powód nie miał statusu pracownika delegowanego. Powód wykonywał pracę wyłącznie na terenie Niemiec, nie przepracował ani jednego dnia w Polsce. Nie sposób więc przyjąć, że „przez ograniczony okres” wykonywał pracę na terytorium innego państwa członkowskiego niż państwo, w którym zwyczajowo pracuje.

Z tych względów nie można przyjąć, że powód był pracownikiem delegowanym w myśl Dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady.

Tym samym nie mają wobec powoda zastosowania przepisy wymuszające swoje stosowanie, tj. Dyrektywa 96/71/WE, lecz zasady określone w rozporządzeniu Rzym I.

Artykuł 1 Rozporządzenia Rzym I stanowi, że rozporządzenie stosuje się do zobowiązań umownych w sprawach cywilnych i handlowych powiązanych z prawem różnych państw, a więc także do umów dotyczących stosunku pracy.

Na mocy przepisu art. 3 strony mają swobodę wyboru prawa - umowa podlega prawu wybranemu przez strony. Wybór prawa jest dokonany wyraźnie lub w sposób jednoznaczny wynika z postanowień umowy lub okoliczności sprawy. Strony mogą dokonać wyboru prawa właściwego dla całej umowy lub tylko dla jej części. Strony mogą w każdym czasie umówić się, że umowa podlega prawu innemu niż to, które dla tej umowy było uprzednio właściwe na podstawie wcześniejszego wyboru dokonanego zgodnie z niniejszym artykułem lub na podstawie innych przepisów niniejszego rozporządzenia. Zmiana prawa właściwego dokonana przez strony po zawarciu umowy nie narusza ważności umowy ze względu na formę w rozumieniu art. 11 ani praw osób trzecich.

Zgodnie z art. 8 Rozporządzenia, dotyczącym indywidualnych umów o pracę:

1. Indywidualna umowa o pracę podlega prawu wybranemu przez strony zgodnie z art. 3. Taki wybór prawa nie może jednak prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie, w przypadku braku wyboru, byłoby właściwe zgodnie z ust. 2, 3 i 4 niniejszego artykułu.

2. W zakresie, w jakim strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa podlega prawu państwa, w którym lub – gdy takiego brak – z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy. Za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się tymczasowego zatrudnienia w innym państwie.

3. Jeżeli nie można ustalić prawa właściwego zgodnie z ust. 2, umowa podlega prawu państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika.

4. Jeżeli ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje ściślejszy związek z państwem innym niż wskazane w ust. 2 lub 3, stosuje się prawo tego innego państwa.

Stosując art. 8 ust. 2 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008 Sąd uznał, że umowa pomiędzy stronami podlega prawu państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczył pracę w wykonaniu umowy.

Do oceny roszczeń powoda zgłoszonych w pozwie będą miały zastosowanie na mocy Rozporządzenia PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (WE) Nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I), przepisy prawa niemieckiego.

Zgodnie z art. 8 ust. 2 Rozporządzenia Rzym I w zakresie, w jakim strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa podlega prawu państwa, w którym lub – gdy takiego brak – z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy. Za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się tymczasowego zatrudnienia w innym państwie.

W przedmiotowej sprawie bezsporne było, że strony nie dokonały wyboru prawa właściwego. W takim wypadku umowa podlega prawu państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy.

W ocenie Sądu państwem, w którym pracownik wykonywał normlanie swą pracę, były Niemcy. Normalnym miejscem wykonywania przez powoda pracy była RFN. Wskazane w umowie jako miejsce pracy K. nie były faktycznym miejscem pracy powoda. Jak zeznawali świadkowi i powód, zamiarem stron umowy było wykonywanie pracy w Niemczech, pracownicy wiedzieli, że będą pracować w Niemczech. Powód ani jednej godziny nie przepracował w Polsce. Świadkowie zeznawali: „Cały czas wykonywaliśmy pracę w Niemczech”, „My cały czas pracowaliśmy w Niemczech”, „Ja nie znam nikogo, kto by pracował dla pozwanego w Polsce”, „Ja nie słyszałem od pozwanego ani od nikogo innego, że praca będzie wykonywana w Polsce” (vide: zeznania świadka M. N. (2), k – 41v-42), „W okresie zatrudnienia ja w ogóle nie wykonywałem pracy w Polsce, tylko w Niemczech”, „Ł. P. nigdy nikumu nie proponował pracy w Polsce” (vide: zeznania świadka A. N., k – 56v-57v). Nie zmienia tej oceny przesłuchanie powoda, w toku którego powód wskazał „Nie wiedziałem, że cały czas będę pracował w Niemczech” (k. 58). Powód bowiem jednocześnie podał, że nikt nie pracował w Polsce oraz zeznał, że cały okres zatrudnienia wykonywał pracę w Niemczech. Te fakty są wystarczające dla przyjęcia, że miejscem wykonywania pracy były Niemcy, a więc Niemcy były państwem, w którym pracownik nie tylko „zazwyczaj” ale – w którym wyłącznie świadczył pracę w wykonaniu umowy.

Z tych względów uzasadnione było stosowanie przepisów prawa niemieckiego w zakresie żądania wypłacenia wynagrodzenia za pracę świadczoną w nadgodzinach i ekwiwalentu za urlop. Brak było natomiast podstaw do przyjęcia za uzasadnioną koncepcji wypłaty diet za podróż służbową, powód bowiem nie przebywał w podróży służbowej, co wyżej wykazano.

Ponadto także gdyby przyjąć, że powód miał status pracownika delegowanego, w myśl Dyrektywy Nr 97/71/WF Parlamentu i Rady z 16.12.1996 r., gdyż wykonywał pracę na terytorium innego państwa członkowskiego, również zastosowanie mieć będą przepisy prawa niemieckiego, a więc powód korzystać będzie m.in. z gwarancji minimalnej stawki płacy wraz ze stawką za nadgodziny i z urlopu wypoczynkowego obowiązującej na terytorium Niemiec.

W myśl bowiem art. 3 ust. 1 dyrektywy 98/71/WE państwa członkowskie zmierzają do tego, by bez względu na to, jakie prawo ma zastosowanie do stosunku pracy, przedsiębiorstwa mające siedzibę w innym państwie członkowskim, które delegują pracowników na ich własne terytorium w ramach transgranicznego świadczenia usług, gwarantowały pracownikom delegowanym warunki zatrudnienia obejmujące zagadnienia ujęte w tym przepisie, takie jakie ustanowione są w państwie członkowskim, na terytorium którego praca jest wykonywana. W tym celu przepis ów wylicza enumeratywnie dziedziny, w których państwa członkowskie mogą narzucić stosowanie przepisów obowiązujących w przyjmującym państwie członkowskim (wyrok Trybunału Sprawiedliwości z 19 czerwca 2008 r. w sprawie C-319/06 Komisja Wspólnot Europejskich v. Wielkie Księstwo Luksemburga – LEX nr 410013).

Zawarte w art. 3 ust. 1 dyrektywy unormowanie odnosi się m.in. do:

a) maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów wypoczynku;

b) minimalnych wymiarów płatnych urlopów rocznych;

c) minimalnych stawek płacy, wraz ze stawką za nadgodziny;

d) warunków wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego;

e) równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych przepisów w zakresie niedyskryminacji.

Dyrektywę tę państwa członkowskie zobowiązane były wprowadzić najpóźniej do dnia 16 grudnia 1999 r. i niezwłocznie powiadomić o tym Komisję (art. 7 dyrektywy).

RFN implementowała dyrektywę 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady poprzez ustawę z dnia 20 kwietnia 2009 r. o pracownikach delegowanych. Przepisy tej Ustawy przewidują stosowanie do pracowników delegowanych minimalnych warunków pracy zawartych w niemieckich przepisach ustawowych i wykonawczych, dotyczących m.in. płacy minimalnej, w tym stawek za nadgodziny oraz minimalnego płatnego urlopu rocznego.

Bez względu zatem na ustalenie, czy powód był pracownikiem delegowanym w myśl Dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady , czy też nie był, co implikuje konieczność zastosowania przepisów Rozporządzenia Rzym I, zastosowanie mieć będą przepisy prawa niemieckiego.

Obowiązująca w Niemczach w okresie zatrudnienia powoda stawka płacy minimalnej wprowadzona została z dniem 1 stycznia 2015 r. Ustawą z dnia 11 sierpnia 2014 r. o płacy minimalnej. Stawka została określona w kwocie 8,5 euro za godzinę i obowiązywała do 31.12.2016 r. Od dnia 1.01.2017 r. stawka minimalna została podwyższona do 8,84 euro za godzinę.

Problematyka urlopu wypoczynkowego i ekwiwalentu za urlop została w prawie niemieckim uregulowana w Ustawie z dnia 8 stycznia 1963 r. o urlopie minimalnych dla pracowników. Urlop ten wynosi 24 dni robocze rocznie, pełne prawo nabywa się po raz pierwszy po upływie 6 miesięcy stosunku pracy. Pracownik ma prawo do 1/12 corocznego urlopu za każdy pełny miesiąc istniejącego stosunku pracy. Wynagrodzenie za urlop ustala się na podstawie przeciętnego wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika w ciągu ostatnich 13 tygodni przed rozpoczęciem pracy, z wyjątkiem dodatkowych godzin pracy za nadgodziny.

Sporny był również czas pracy powoda, za który dochodzone było w sprawie wynagrodzenie. Powód twierdził, że pracował w godzinach ponadwymiarowych, tj. po 10 godzin dziennie i w każdą sobotę, pozwany natomiast – że pracownicy wykonywali swoje obowiązki jedynie w ustawowym czasie pracy. W ocenie Sądu prawdziwa była wersja czasu pracy przedstawiona przez powoda.

Bezspornie pracodawca prowadził ewidencję czasu pracy powoda w postaci list obecności, na których powód składał podpisy oraz poprzez elektroniczny odczyt czasu pracy. Bezspornie na tej podstawie pozwany wypłacał powodowi wynagrodzenie. Stosował jednak niewłaściwe stawki, a nadto nie przedłożył tej ewidencji Sądowi.

Dotychczasowe orzecznictwo zajmujące się kwestią braku ewidencji czasu pracy jest obszerne. Mając je na uwadze, Sąd stwierdził, że zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika przez pracodawcę nie oznacza automatycznie, że sąd pracy bezkrytycznie powinien przyjmować za miarodajną wersję czasu pracy przedstawianą przez pracownika. To czy stanowi ona odzwierciedlenie rzeczywistego czasu pracownika podlega w razie sporu ocenie w postępowaniu dowodowym. W szczególności nie jest uprawnione odwrócenie ciężaru dowodu, wynikającego z przepisów art. 6 k.c. i art. 232 k.p.c. i twierdzenie, że w sytuacji braku formalnej ewidencji czasu pracy wiarygodna jest wersja podawana przez pracownika chyba, że pracodawca wykaże, iż pracownik nie pracował w takim rozmiarze w jakim twierdzi (por. wyrok SN z 5 maja 1999 r., I PKN 665/98, OSNP 2000 nr 14, poz. 535; postanowienie SN z 22 stycznia 2008 r., II PK 242/07, LEX nr 558232). Gdy pracodawca nie prowadzi ewidencji czasu pracy, oznacza to, że na jej podstawie nie można ustalić wersji czasu pracy pracownika, co nie zmienia zasad w zakresie postępowania dowodowego. Brak ewidencji czasu pracy może powodować odpowiedzialność pracodawcy za wykroczenie, jednak z przepisów o ewidencji czasu pracy nie wynikają zmiany reguł dowodzenia. Brakującej ewidencji czasu pracy pracodawca nie może przedstawić jako dowodu w sprawie i tym samym nie może go przeciwstawić dowodom pracownika. Z drugiej strony ewidencja czasu pracy pracownika przedstawiona przez pracodawcę może być podważana przez pracownika i stąd nie zawsze musi stanowić dowód o mocy nadrzędnej nad innymi. Takiej mocy dowodowej ewidencja czasu pracy nie czerpie z samej nazwy, lecz z tego, czy potwierdza rzeczywisty czas pracy. Ewidencja czasu pracy stanowi dokument prywatny pracodawcy (art. 245 k.p.c.).

W ocenie Sądu przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało, że powód pracował w godzinach przez siebie wskazanych, tj. po 10 godzin dziennie i po 60 godzin tygodniowo, przy czym 10 godzin w każdym tygodniu pracował w sobotę.

Ustalając stan faktyczny w tym zakresie Sąd oparł się na zeznaniach świadków M. N. (1), K. M. i A. N. oraz na przesłuchaniu powoda. W/w świadkowie w trakcie zeznań wskazywali bowiem na szereg istotnych okoliczności faktycznych niniejszej sprawy, potwierdzając tym samym stanowisko prezentowane w trakcie procesu przez powoda.

Zeznania tych świadków były spójne i wzajemnie się uzupełniały. Znajdują nadto potwierdzenie (choć w innym zakresie, tj. co do sposobu wypłaty wynagrodzenia) w dowodach obiektywnych, takich jak historii rachunku powoda, z której wynika, że pozwany wypłacał powodowi w każdym miesiącu wynagrodzenie w dwóch ratach.

Z tych też względów Sąd dał wiarę przesłuchaniu powoda, które w pełni korespondowało ze zgromadzonym materiałem dowodowym w sprawie.

Pozwany nie zaoferował nadto żadnych dowodów potwierdzających przeciwne okoliczności.

Z tych względów Sąd przyjął, że łącznie powód w okresie zatrudnienia pracował w nadgodzinach w wymiarze 186 godzin, 120 godzin w wolne soboty i 10 godzin w święta.

Przy zastosowaniu przepisów prawa niemieckiego minimalna stawka godzinowa w okresie zatrudnienia powoda to 8,50 euro. Brak jest w przepisach niemieckich uregulowań dotyczących podwyższenia stawki za godziny nadliczbowe. Łączne wynagrodzenie powoda należne z tytułu przepracowanych godzin wynosi 9.010 euro (1160 godzin x 8,5 euro). Po przeliczeniu na PLN przy przyjęciu kursu średniego NBP na ostatni dzień poszczególnych miesięcy daje to wartość 38.820,69 zł.

Przepisy prawa niemieckiego nie przewidują osobnych stawek za nadgodziny, ani też nie normują zasad delegacji.

Z ustaleń faktycznych poczynionych przez Sąd wynika, że pozwany wypłacał powodowi wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę określone z złotych polskich. Pozwany przekazał na rachunek powoda w okresie od 1.11.2015 r. do 30.06.2016 r. wynagrodzenie w kwocie 33.827,35 zł brutto.

Różnica pomiędzy tymi wartościami (38.820,69 zł - 33.827,35 zł = 5.055,34 zł) stanowi należność powoda za pracę świadczoną na rzecz pozwanego w ramach nadgodzin.

Przy zastosowaniu przepisów prawa niemieckiego – przysługujący powodowi urlop wypoczynkowy wynosił 16 dni. Powód wykorzystał 6 dni urlopu, tak więc urlop niewykorzystany to 10 dni. Wynagrodzenie za niewykorzystany urlop wypoczynkowy powoda wynosi więc 10 dni x 8 godzin = 80 godzin x 8,5 euro = 680 euro. Po przeliczeniu tej wartości wg kursu średniego euro na dzień 30.06.2016 r. (data zakończenia stosunku pracy), tj. x 4,4255 zł przyjąć należy, że ekwiwalent za urlop należny powodowi wynosi 3.009,34 zł brutto.

Z ustaleń faktycznych poczynionych przez Sąd wynika, pozwany wypłacił powodowi należności z tytułu ekwiwalentu za urlop w kwocie 853,33 zł brutto.

Z tych względów należny powodowi ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosi 3.009,34 zł – 853,33 zł = 2.156,01 zł.

Łączna należność wynosi więc 7.211,35 zł.

Ustalając powyższe wartości Sąd oparł się na opinii biegłej.

Opinia biegłego podlega - jak inne dowody - ocenie według art. 233 § 1 k.p.c., lecz odróżniają ją szczególne kryteria oceny. Stanowią je zgodność z zasadami logiki i wiedzy powszechnej, poziom wiedzy biegłego, podstawy teoretyczne opinii, sposób motywowania oraz stopień stanowczości wyrażonych w niej wniosków. Przedmiotem opinii biegłego nie jest przedstawienie faktów, lecz ich ocena na podstawie wiedzy fachowej (wiadomości specjalnych). Nie podlega ona zatem weryfikacji w takich kryteriach, jak dowód na stwierdzenie faktów. Jednocześnie, przy ocenie biegłych lekarzy sąd nie może zająć stanowiska odmiennego, niż wyrażone w tej opinii, na podstawie własnej oceny stanu faktycznego (vide: wyrok SN z dnia 13 października 1987 r., II URN 228/87, opublikowany w systemie Lex). Z istoty i celu dowodu z opinii biegłego wynika przy tym, że jeśli rozstrzygnięcie sprawy wymaga wiadomości specjalnych, dowód z opinii biegłych jest konieczny.

Sąd nie dopatrzył się przesłanek podważających prawidłowość wydanej w sprawie opinii. Z tych względów uznał przeprowadzoną opinię za wiarygodny dowód w sprawie, mogący stanowić podstawę do dokonywania ustaleń faktycznych i wydania rozstrzygnięcia.

Żadna ze stron nie złożyła zastrzeżeń do opinii biegłej. W tej sytuacji Sąd przyjął, iż ustalenia dokonane przez biegłą były niesporne.

W przypadku przyjęcia, że miejscem wykonywania pracy powoda była Polska i że mają do niego zastosowanie polskie przepisy prawa pracy, wówczas uznać należy, że należne powodowi kwoty wynoszą:

- 6.430,40 zł z tytułu pracy w nadgodzinach i w dni wolne od pracy;

- 1.219,20 zł z tytułu ekwiwalentu za urlop;

- 28.585,05 zł z tytułu diet za pracę wykonywaną za granicą.

Podstawą materialnoprawną żądania pozwu byłyby wówczas przepisy art. 151 k.p. odnośnie wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach. Zgodnie z przepisem art. 151 § 1 k.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych, przy czym praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii lub szczególnych potrzeb pracodawcy.

Przepis art. 151 (1) § 1 k.p. stanowi, że za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: a) w nocy, b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Zgodnie z przepisem art. 151(2) § 1 k.p. w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. § 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. § 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Podstawą wypłaty diet byłby przepis art. 77(5) 1 k.p., na mocy którego pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadania służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem wykonywania pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

Podstawą rozstrzygnięcia natomiast odnośnie ekwiwalentu za urlop byłby przepis art. 172 k.p. w zw. z art. 152 1 k.p. W myśl art. 152 § 1 k.p., pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej ,,urlopem”. Zgodnie z art. 172 k.p., za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy. Z kolei stosownie do art. 171 § 1 k.p., w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Pozostałe rozważania w zakresie wiarygodności zeznań świadków i oceny pozostałego materiału dowodowego byłyby tożsame.

W ocenie Sądu całkowicie niezasadne jest stanowisko powoda, że pracując w Niemczech był w podróży służbowej. Jak przyjmuje orzecznictwo – i wydaje się, że jest to stanowisko jednolite - cechą charakterystyczną podróży służbowej jest to, że pracownik wykonuje zadania służbowe na polecenie pracodawcy poza miejscowością, w której siedzibę ma pracodawca lub poza stałym miejscem swojej pracy incydentalnie, sporadycznie, krótkotrwale i jest to miejsce poza stałym miejscem pracy pracownika.

Tymczasem powód nigdy nie wykonywał żadnej pracy w Polsce, jak miałoby to wynikać z umowy zawartej pomiędzy stronami, gdzie jako miejsce pracy zostały wskazane K.. Swoją pracę świadczył tylko na terenie Niemiec. Praca w Niemczech nie miała więc charakteru incydentalnego, nietypowego i krótkotrwałego zadania służbowego. Pracując w Niemczech powód nie był więc w podróży służbowej. Miejsce pracy wskazane w umowach było fikcyjne, nie mające żadnego przełożenia na realny zamiar stron w faktycznym ustaleniu miejsca pracy. Strony miały bowiem świadomość, że powód będzie świadczyć pracę w Niemczech i taka była ich wola.

Powód, mając wyznaczone miejsce wykonywania pracy w Niemczech, nie odbywał podróży służbowych poza granicami kraju w rozumieniu rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju (Dz. U. nr 236, poz.1991 ze zm.), które zgodnie z art. 77 (5) § 5 k.p. ma zastosowanie w przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie zawierają postanowień, o tym jakie należności na pokrycie kosztów podróży służbowej przysługują pracownikowi. Wobec tego powód nie był uprawniony do diet wynikających z powyższych przepisów, a zatem nawet gdyby pracodawca wypłacił powodowi diety, należałoby je wliczyć do otrzymanego przez niego wynagrodzenia. Taka interpretacja podróży służbowej i delegowania pracownika jest utrwalona w orzecznictwie – por. wyroki SA we Wrocławiu sygn. akt. III APa 20/10 z dnia 27 marca 2012 r., publ. Legalis, Numer 2149723, III APa 32/10 z dnia 13 marca 2012 r., publ. Legalis, Numer 745820, III APa 49/11 z dnia 27 marca 2012 r., publ. Legalis, Numer 745828.

Żądanie zasądzenia diet również z tych względów podlegało oddaleniu. Dodatkowo wskazać należy, ze brak jest w przepisach niemieckich podstawy prawnej do zasądzenia na rzecz pracownika diet, co również przemawia za oddaleniem powództwa w tym zakresie.

W zakresie żądania zapłaty kwoty 3.099,38 zł tytułem zwrotu należności zapłaconej przez powoda za mieszkanie, Sąd uznał je również za nieuzasadnione. Powód nie wykazał, aby zawarł z pozwanym jakąkolwiek umowę, choćby ustną, na podstawie której miał mieć zapewnione przez pozwanego nieodpłątnie mieszkanie. Ponadto opłaty za mieszkanie uiszczał do rąk P. W., a nie wykazał w postępowaniu, aby P. W. dokonywał tej czynności w imieniu powoda. Wręcz przeciwnie – świadkowie zeznawali, że stanowczo oświadczał on, że nie działa w imieniu Ł. P..

W związku z powyższym orzeczono jak w punkcie I i II wyroku.

Orzeczenie o opłacie, zawarte w punkcie III wyroku Sąd oparł na treści art. 98 k.p.c. uwzględniając fakt, że pozwany uległ co do kwoty 7.211,35 zł, od której to kwoty należna opłata wynosi 361 zł.

Sąd nie orzekł w wyroku o całości kosztów sądowych, co skutkowało uzupełnieniem wyroku postanowieniem z dnia 23 września 2019 r., wydanym na podstawie przepisu art. 108 (1) k.p.c.

Rozstrzygnięcie o kosztach zastępstwa procesowego zawarte w punkcie IV wyroku znajduje oparcie w art. 102 k.p.c. Powód ma na utrzymaniu partnerkę i małe dziecko, ma niewysokie dochody. Sąd zważył nadto, iż inicjując postępowanie sądowe powód dochodził roszczeń z zakresu prawa pracy, które na tle stosunków roszczeniowych posiadają charakter specyficzny (por. orz. SN z dn. 5.12.1967 r. III PRN 78/67 OSNC 1968/11/185, orz. Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu III APz 135/92), pozostając w przekonaniu o zasadności swego żądania. Nie można przy tym uznać, w ocenie Sądu, iż powód, dążąc do wyjaśnienia swoich żywotnych interesów w postępowaniu sądowym, wytoczył powództwo niezasadnie czy też zbyt pochopnie skoro był przekonany o słuszności swojego powództwa, a w toku postępowania ustalono, że rzeczywiście świadczył prace w nadgodzinach oraz że nie wypłacono mu ekwiwalentu za urlop, na które to okolicnzości powód się powoływał. Pracownik nie tylko może ale i powinien żądać wyjaśnienia jego żywotnych interesów także w postępowaniu sądowym choćby jego żądanie okazało się nieuzasadnione (por. postan. SN z dn. 27.04.1971 I Pz 17/71, OSNC 1971\12\22 wyrok SN z dn. 14.06.2005 r. V CK 719/04, Lex nr 152455).

W punkcie V wyroku Sąd nadał wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 3.200 zł na podstawie art. 477 (2) § 1 k.p.c., uwzględniając w tym zakresie fakt, iż w ostatnim okresie zatrudnienia powoda jego wynagrodzenie za pracę wynosiło 3.200 zł.

W związku z powyższym orzeczono jak w sentencji.